Kodeks pracy wg PiS a rozsądek.

Drukuj

Czy kodeks pracy ma być obroną pracownika przed złym kapitalistą? W jaki sposób przedsiębiorstwo ma dostosowywać swoją kadrę do zmiennych wymogów produkcji (usług)? Czy umowa o pracę to rodzaj umowy małżeńskiej? Jest oczywistością, że ustawodawca MUSI chronić słabszych, czyli pracowników, przed ewidentnie naruszaną umową o pracę. Czy jednak przedsiębiorstwo powinno przejąć również odpowiedzialność za życie rodzinne pracowników?

„Sztuka pobierania podatków porównywać można do skubania gęsi: należy wyrwać z niej jak najwięcej piór przy jak najmniejszym syczeniu ptaka”. 

Jean-Baptiste Colbert

 

Świński cykl

Wytwarzanie dóbr materialnych i usług oraz ich konsumpcja, to mechanizm wyjątkowo złożony, przypominający układ przyrodniczy. Wszystko jest od siebie zależne, przy brakach po którejkolwiek stronie, ten delikatny układ ulega zaburzeniu i wskutek różnorakich sprzężeń zwrotnych przeradza się w cykle koniunkturalne. Znakomitym reprezentantem takich cykli jest tak zwany „cykl świński” – opisujący zjawisko spadku ceny i zyskowności hodowli trzody chlewnej co kilka lat. Mądra interwencja administracji państwowej zapobiega zbyt drastycznym wahaniom koniunktury (opis pierwszej takiej interwencji znajduje się w Biblii w których podczas lat tłustych państwo gromadziło zapasy by przetrwać lata chude).

Co mają wspólnego cykle koniunkturalne z kodeksem pracy? Wszystko. Pracodawcy i pracownicy funkcjonują w pełnej symbiozie. Bez pracowników przedsiębiorstwa nie istnieją, bez przedsiębiorstw ludzie nie mają gdzie pracować i za co żyć. Prawo podaży i popytu funkcjonuje na rynku pracy w pełnym rozkwicie – w latach tłustych rynek należy do pracowników, w chudych do pracodawców. Kodeks pracy, narzucony przez administrację państwa, ma ten rynek względnie uspokajać, zapewniać pewną równowagę, zapobiegać patologiom, powodować realizację nie tylko indywidualnych celów poszczególnych osób, ale również realizować cele społeczne – stałe podwyższanie dobrostanu wszystkich obywateli.

Wprowadzenie (nowelizacja) kodeksu pracy musi mieć/spełniać zatem dwa podstawowe cele: dbałość o pracowników – ich godną zapłatę i godne warunki do wykonywania pracy i drugi, niemniej ważny – dbałość o pracodawców, by mogli ową godną zapłatę i godne warunki pracy zrealizować. Ustawodawca, wprowadzając prawo w sferę relacji międzyludzkich, ponosi odpowiedzialność nie tylko za krótkoterminowe skutki ustawy, ale przede wszystkim, za jej skutki długoterminowe. Ustawodawca, czyli PiS, liczący na efekty krótkoterminowe, a w ich efekcie życzliwość wyborców, będzie się zwracał ku tej części elektoratu w której posiadaniu jest więcej kartek wyborczych, a ewidentnie na rynku pracy daleko więcej jest pracowników, od pracodawców. Taki sposób myślenia może jednak zakończyć się w ujęciu strategicznym tragicznie. I zakończy.

Populizm powoduje, że przedsiębiorca przedstawiany jest bardzo często jako chciwy eksplorator swoich pracowników, który za ciężko przez nich wykonywaną pracę uzyskuje nienależyte zyski. Obraz ten, gloryfikowany przez „naukowy” sowiecki socjalizm, pozostał do tej pory w myśleniu niektórych związków zawodowych. Chęć sukcesu na dziś, ma wielkie szanse pojutrze przekształcić się w katastrofę, tak jak widać to na klasycznym już przykładzie Detroit, gdzie nadmierne roszczenia w odniesieniu do przedsiębiorców spowodowały bankructwo tego miasta. Z drugiej strony popularną jest teza, iż, co do zasady, pracownicy są leniwi, trzeba ich zapędzać do pracy restrykcjami i bez straszaka w postaci wyrzucenia „na bruk” nie będą efektywni. Byłem zarówno pracownikiem jak i pracodawcą i wiem, że nigdzie bardziej nie ma potrzeby zachowania arystotelesowskiego „złotego środka” jak właśnie na linii pracodawca – pracownik.

Propozycje kodeksu pracy wg PiS budzą poważne obawy o efekty długoterminowe ewentualnych zmian. Na przykład: z jednej strony propozycja osłonowa małych przedsiębiorstw, z drugiej zaś, poprzez niebywałą szczegółowość przepisów, stosowanie ich może stać, i stanie się, koszmarem zarządzających. Propozycja jest konfliktogenna ze względu na niedoprecyzowanie wielu zapisów i prowadzi do przesunięcia rozwiązywania konfliktów przez sąd. Bez wątpienia, jeżeli intencją PiSu było uruchomienie debaty nad kodeksem, to cel ten partia osiągnęła lub osiągnie za chwilę. Włączając się w tę debatę trzeba jednak wrócić do fundamentu kodeksu pracy, do potrzeb, obowiązków i korzyści wszystkich trzech stron: pracowników, pracodawców i rządu czyli państwa,  kodeks pracy powinien wszystkie te strony harmonijnie powiązać. W szczególności niezbędnym jest uświadomienie ustawodawcy, jak i opinii publicznej, problemów z jakimi borykają się prawdziwi adresaci przyszłego kodeksu pracy. My wszyscy.

Jak to wygląda w nieco krzywym zwierciadle?

Przedsiębiorcy, w swoim działaniu, funkcjonują pod stałą presją rynku na którym lokują swoje produkty czy usługi. Ta presja to popyt „jeżdżący na pstrym koniu” poddany permanentnie zmieniającemu się zapotrzebowaniu, wpływowi importu, powstawaniem konkurencji, monopolizacji rynku przez wielkie korporacje stosujące gry z pomocą prawa patentowego, polityki czasowego obniżania marż, zmasowanej reklamy, czarnego PR i jeszcze wielu, wielu innych praktyk na pograniczu legalności. Przedsiębiorca jest pod ciągłym monitoringiem ze strony urzędu skarbowego, ZUSu, banku, Państwowej Inspekcji Pracy, Straży Pożarnej, inspekcji sanitarnej czy handlowej. Opis stanowiska pracy wyposażonego w monitor ekranowy ma jedenaście punktów, przy czym jeden zawiera nakaz, by krzesło miało pięć kółek, a inny by podnóżek miał nieśliską powierzchnię. Tracimy siły i czas. W tej niepewnej sytuacji rynkowej przedsiębiorstwo musi na bieżąco badać rynek, walczyć o zamówienia, przewidywać zmiany i wyprzedzająco się do nich dostosowywać. Czas życia produktu czy usługi na polskim rynku, tak jak na innych rynkach, skraca się i przedsiębiorstwo, by przeżyć, musi inwestować w rozwój. Musi, inaczej zginie.

Jaki jest zatem stosunek zarządzających przedsiębiorstwem do pracowników? Optymalne rozwiązanie to układ, w którym pracownicy, wraz z zarządem, stanowią jedną drużynę. Wszyscy rozumieją swoją rolę w działaniach, wykonują efektywnie swoją pracę, i pracownicy, i zarząd otrzymują wynagrodzenie proporcjonalnie do wkładu w wypracowanie przychodu przedsiębiorstwa i to tak, by przynosiło zysk jako całość… Tylko jak to zrealizować w praktyce? Nawet w rodzinnych przedsiębiorstwach różne są zapatrywania na ilość włożonej pracy i wysokość jej kompensaty. Pojawiają się problemy z urlopem, zdrowiem, ciążą, opieką nad dzieckiem. Cele przedsiębiorstwa często nie pokrywają się z celami pracownika, który często traktuje miejsce pracy jak bankomat z trudnym dostępem do pieniędzy.

Jakie narzędzia ma osoba zarządzająca w odniesieniu do pracownika? Wysokość wynagrodzenia podstawowego, premie, nagrody i różne bonusy, a także awans i lepsze warunki pracy jako marchewka, a jako kij, przeszeregowanie, obcięcie premii, a wreszcie zwolnienie. O ile to pierwsze przez pracowników jest mile widziane, to część druga zwykle nie jest przyjmowana z pokorą, ale raczej jako niesprawiedliwość, mobbing lub wręcz naruszenie prawa pracy.

A co ma robić zarząd przedsiębiorstwa, gdy zmienią się warunki rynkowe i musi ono zmienić profil produkcji lub ją ograniczyć? Co ma robić zarząd, gdy zmienia się technologia i konieczna jest wymiana pracowników np. z 30 niewykwalifikowanych zawijaczy cukierków w papierki na kilka osób obsługujących automaty wykonujące taką samą pracę ale pięć razy szybciej i dokładniej? Pracownicy, z drugiej strony, chcieliby pracy wysokopłatnej, blisko miejsca zamieszkania, nie powodującej stresów, w miłym towarzystwie i nie powodującej zmęczenia. Przedsiębiorstwo winno im zapewniać właściwe warunki BHP, urlopy, dni wolne, niezobowiązujące szkolenia i imprezy integracyjne. Awanse mile widziane, a normy pracy regulowane przez nich samych.

Trzeci element układu – rząd, który dąży do ściągnięcia jak największych danin pochodnych wynagrodzeń. Wprowadzenie „ozusowania” umów zlecenia i chęć „ozusowania umów o dzieło jest tego przykładem. Można to uczynić różnymi drogami, ale PiS proponuje likwidację takich umów i zastąpienie ich umowami o pracę. Widać również tę tendencję w chęci likwidacji świadczenia pracy w formie samozatrudnienia. Rządzący, głównie pod presją związków zawodowych, starają się dostosować do wymagań  pracowników. Z jednej strony, starają się stwarzać warunki do otwierania nowych przedsiębiorstw, oferując dla inwestorów (ale tylko zagranicznych) preferencyjne warunki, z drugiej, dofinansowując niektóre przedsiębiorstwa (np. nierentowne kopalnie) i wreszcie wprowadzają preferencyjne na rzecz pracowników zapisy w prawie pracy, o czym mowa m.in. w przedmiotowym tekście.

Znaj proporcjum, mocium panie   

Czy kodeks pracy ma być obroną pracownika przed złym kapitalistą? W jaki sposób przedsiębiorstwo ma dostosowywać swoją kadrę do zmiennych wymogów produkcji (usług)? Czy umowa o pracę to rodzaj umowy małżeńskiej? Jest oczywistością, że ustawodawca MUSI chronić słabszych, czyli pracowników, przed ewidentnie naruszaną umową o pracę. Pracownik musi mieć zabezpieczone podstawowe zdobycze socjalne: urlop wypoczynkowy, dni wolne od pracy, ubezpieczenie zdrowotne i właściwe warunki pracy. Czy jednak przedsiębiorstwo powinno przejąć również odpowiedzialność za życie rodzinne pracowników? W obecnej propozycji kodeksu jest jaskółka chroniąca przedsiębiorcę, ale tylko w odniesieniu do mikroprzedsiębiorców, zatrudniających mniej niż 10 osób. PiS uważa, że kobieta w ciąży nie mogąca wykonywać swoich obowiązków w takiej firmie powinna otrzymywać wynagrodzenie z puli opieki społecznej. To jest krok we właściwym kierunku. Nie może być tak, że młode kobiety mają trudniejszy dostęp do pracy ze względu na ewentualne macierzyństwo! Przecież w art. 18. Konstytucji RP czytamy „…macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej Polskiej.” Nie przedsiębiorców, a Rzeczypospolitej!

Jednym z najtrudniejszych obszarów zmian w proponowanej przez PiS nowelizacji, są tak zwane umowy śmieciowe. Jak i czy je realnie zlikwidować? Ja uczynić aby ich brak nie okazał się katastrofalny dla pracodawców? W jaki sposób może działać firma działająca na kontraktach projektowych lub budowlanych. Jest zamówienie, jest praca. Nie ma zamówień – nie ma pracy. Co ma zrobić przedsiębiorca w okresie zastoju? Wypłacać swoim pracownikom pensje albo gigantyczne odprawy? W instytutach naukowych pracuje się od projektu do projektu. Część pracowników zatrudnia się na okres projektu. Propozycja kodeksu likwiduje taką możliwość. Co ma zrobić instytut oprócz ogłoszenia bankructwa? W takiej sytuacji jest wiele przedsiębiorstw, przy czym najbardziej narażone są przedsiębiorstwa mikro, małe i średnie. Umowy zlecenia mogą być dobre, a ich likwidacja, w proponowanej przez PiS nowelizacji kodeksu pracy, to nierozumienie podstawowych zasad ekonomii: podaży i popytu.

W propozycji nowelizacji kodeksu pracy PiS praktycznie odchodzi całkowicie od umów zleceń i umów o dzieło. Wprowadza dziwne zasady o konieczności udowodnienia samodzielności pracy w takich przypadkach. Czy kiedy zatrudnimy hydraulika i powiemy mu jak ma poprowadzić rury i jakie krany ma zainstalować, to jest to już kierowanie jego pracą? Czy pracownik wykonuje już pracę samodzielnie?

Co oznacza, że obywatel może działać poza pracą podstawową bezetatowo tylko 32 godziny miesięcznie? Wraca PiS do socjalizmu. Na tysiąc przedsiębiorstw mamy prawdopodobnie dziewięćset różnych relacji  przedsiębiorstwo – pracownik. Czy nie prościej sformułować kodeks do minimum, zostawić sprawę umowy o pracę umowie o pracę? Jednocześnie udrożnić działanie związków zawodowych i stowarzyszeń zawodowych, które powinny sformułować swoje katalogi dobrych praktyk w zawodzie (takie katalogi ma już Państwowa Inspekcja Pracy jako minima wymagań w odniesieniu do stanowisk pracy). Związki współpracując ze stowarzyszeniami mogą wypracować propozycje standardowych umów pracowniczych. Tutaj jest miejsce o sformułowaniu standardów przy np. telepracy do której w XXI wieku wiele firm będzie dążyło zamieniając kontakty biurowe na kontakty poprzez komunikatory typu SKYPE czy FB.

Nowoczesne rozwiązania

Likwidacja tak zwanych umów śmieciowych, to znane życzenie bycia pięknym, bogatym i zdrowym. Skoro jest to problem – a jest – to należałoby go rozwiązać systemowo, nie przerzucając go na Bogu ducha winnych przedsiębiorców. Podsumowując: Kodeks – tak, ale skrócony do podstawowych zasad relacji pracodawca – pracownik. Nadrzędnym celem polityki rynku musi być redukcja niejasnego i prawnego biurokratyzmu. W tym celu postuluję np. uproszczenie regulacji rynku pracy poprzez wdrożenie postulowanego przez prof. Tito Boeriego tzw. kontraktu jednolitego, tj. takiego, w którym dodatkowe uprawnienia pracownika nabywane są wraz ze stażem pracy.

–           redukcja form prawnych zatrudnienia do 2 typów umów

-           jednolity kontrakt o prace zgodnie z propozycją Instytutu Badań Strukturalnych

W roku 2014 Instytut Badań Strukturalnych zaproponował projekt polskiego wariantu jednolitej umowy o pracę. Jego najważniejsze założenie – czyli zrównanie okresów wypowiedzenia pracowników na czas określony i nieokreślony zostało już zrealizowane przez rząd. Dodatkowo autorzy postulowali:

– skrócenie okresów wypowiedzenia – mają one wynosić 2 tygodnie dla mniej niż 12 m-cy  stażu, 1 miesiąc dla więcej niż 12  miesięcy stażu, 2 miesiące dla więcej niż 36 m-cy stażu pracy u danego pracodawcy,

– wydłużenie czasu na złożenie pozwu do sądu pracy do 14 lub 30 dni – dałoby to pracownikowi więcej czasu na ochłonięcie z szoku po zwolnieniu i zebraniu materiałów oraz pomocy prawnej,

– zniesienie możliwość wyroku przywracającego do pracy (powinna być tylko rekompensata), po procesie pracownicy nie wracają do pracodawcy, którego pozwali – choćby ze względu na złą atmosferę,

– zmianę wysokości odpraw (utrzymanie obecnych warunków ich przyznawania):

  1. do 5 lat stażu pracy w danej firmie nie przysługiwała odprawa w przypadku zwolnienia pracownika ze względu na re strukturyzację przedsiębiorstwa
  2. powyżej 5 lat obowiązywałyby obecne przepisy, tj. przy stażu od 5 do 10 lat przysługiwałaby odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia;
  3. powyżej 10 lat – trzykrotność,
  4. powyżej 15 lat – sześciokrotność miesięcznego wynagrodzenia.

Utrzymanie możliwości zawierania tej umowy na czas określony oraz ułamki etatu, przy czym czas spędzony u jednego pracodawcy sumowałby się przy obliczaniu odpraw i czasu wypowiedzenia, a po 3 latach u jednego pracodawcy umowa automatycznie stawałaby się umową na czas nieokreślony.

Likwidacja umów cywilnoprawnych

Do postulatu tego należałoby dodać konieczność przejrzenia regulacji w zakresie dokumentacji pracowniczej oraz BHP tak, by przystawały one do rzeczywistości i nie generowały dodatkowych kosztów dla firm

W szczególności wskazane jest ograniczenie obowiązków biurokratycznych dla małych firm, gdyż dla nich koszty te są proporcjonalnie największe. W stosunku do obecnego stanu prawnego postulowane by też było zliberalizowanie ograniczeń dotyczących czasu pracy, a także przegląd kodeksowych regulacji dotyczące tzw. telepracy (one są w kodeksie – fałszywa jest teza, że ta forma nie jest objęta polskim prawem). Należy też przyjrzeć się wykorzystywaniu zwolnień lekarskich w celu opóźnienia momentu zwolnienia, a także rozważyć zniesienie wypłacania wynagrodzenia chorobowego dla 1-3 pierwszych dni zwolnienia – w celu uniknięcia symulowania choroby. Warto też edukować pracodawców nt. umowy o pracę – konsultacje społeczne pokazały, że często nie zdają sobie sprawy z oferowanej przez nią możliwości).

Umowa kontraktowa

Postulat IBS zakłada całkowite zniesienie umów cywilnoprawnych i zastąpienie jej kontraktem jednolitym. O ile postulat ten jest zrozumiały np. w wypadku umów – zleceń wykorzystywanych jako niskokosztowy odpowiednik umów o pracę, to jednak powinna istnieć forma prawna dostosowana do sytuacji, w której przedmiotem umowy jest wykonanie pewnego, jednoznacznie określonego zadania lub dzieła z konkretnym efektem – np. zaprojektowanie strony internetowej, napisanie raportu, wykonanie sesji zdjęciowej, namalowanie obrazu etc., etc. Rozwiązanie to miałoby następującą formę: przedmiotem umowy byłoby wykonanie konkretnej pracy wg żądań zleceniodawcy i wygasałaby w momencie gdy praca zostanie wykonana.

– zleceniobiorca miałby swobodę w zakresie sposobu wykonywania zadania

– umowa ta powinna być oskładkowana i opodatkowana dokładnie tak samo, jak umowa o pracę. Bodźcem wyboru umowy powinien być charakter pracy, a nie chęć uniknięcia składki.

 

 

Czytaj również